发布员工影像资料（照片 / 视频）——雇主的法律框架条件

在实践中，雇主发布员工照片或视频的情况非常普遍，例如在公司官网、社交媒体、宣传册，甚至培训视频中。从法律角度看，这类行为通常构成《通用数据保护条例》（DSGVO）第4条第1款意义上的个人数据处理。因此，合法发布必须有适当的法律依据。

发布的法律依据
在大多数情况下，员工影像资料的发布只能基于当事人的同意（Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 2 BDSG）。虽然《艺术著作法》（KUG）第23条第1款规定了一些例外情形，例如出于当代史领域的照片、集会照片，或者个人仅作为背景出现的情况，但在雇主有意突出展示员工的常见场景下，这些例外一般不适用。没有同意的发布在此类情况下属于违法。

有效同意的要求
同意的要求十分严格。根据《联邦数据保护法》（BDSG）第26条第2款第1句，必须特别确保员工的同意是自愿的。只有当员工确实有选择权，且拒绝不会带来不利后果时，才算作自愿。同意最好以书面或电子形式取得（§ 26 Abs. 2 S. 3 BDSG），并应满足以下最低要求：

自愿性：雇主必须在提示文本中明确说明，拒绝不会带来劳动法或其他方面的不利影响。
透明性：员工必须被完整告知计划中的使用方式（Art. 13 DSGVO）。
目的限定：必须明确说明影像的用途和发布渠道（如公司官网、社交媒体、印刷媒体）。
撤回权：员工必须被告知，可以随时撤销同意且自未来起生效（Art. 7 Abs. 3 DSGVO）。

实践中的特殊情况

用于宣传目的（如公司官网、宣传册）：出于营销或展示目的的发布，需要特别谨慎的同意，且必须明确具体用途。不得笼统征得同意，而应逐一取得。
用于社交媒体（如 Instagram、LinkedIn）：在第三方平台发布时，必须提示可能带来的广泛传播、第三方存储及再传播的风险。员工的同意必须明确涵盖此用途。
用于培训视频或内部展示：即便是内部使用，也属于个人数据处理。员工的同意仍需明确具体用途和接收群体。
劳动关系终止时：当员工离职后，发布的必要性通常不复存在。若员工撤回同意，必须立即执行，除非雇主在有限时间内仍有压倒性的合法利益。只有在同意条款中有明确规定时，才能做到法律上的稳妥处理。

对雇主的建议
雇主应当审查现有的影像资料拍摄、存储和发布流程，并使之符合数据保护要求，特别是：

使用符合法律要求的同意表格；
提高各部门（如市场部、人力资源部）对数据保护风险的意识；
建立内部流程，用于征得同意、处理撤回请求以及删除已发布的内容；
对同意进行适当的文档化管理。

对于如何合法设计同意书、如何在内部落实数据保护要求，或如何评估具体的发布计划，我们随时乐意为您提供支持。